Les millennials : du potentiel au delà d’un concept

Les millennials, ou Génération Y, dont on entend parler depuis maintenant plusieurs années, suscitent encore bien des débats. Dans le monde du travail, ils sont considérés comme un vivier de talent. Ils évoluent dans un contexte qui leur est favorable, où la concurrence entre entreprises est rude. De toutes tailles, tous secteurs confondus, les entreprises font des pieds et des mains pour attirer leur attention. Malgré tout, ils ont parfois une réputation allant à l’encontre de l’intérêt qu’ils suscitent. Ils peuvent être considérés comme paresseux ou égocentriques par ceux qui les côtoient.

Plus qu’un concept, il s’agit de prendre en considération tout ce qu’ils ont à apporter à l’entreprise et quelles sont leurs attentes. Les millennials sont-ils réellement différents de leurs aînés ? Si oui, en quoi ? 

 

Les millennials, des “digital natives” indispensables à l’entreprise

Le monde du travail est très concerné par la digitalisation qui se propage sur nos sociétés. L’entreprise connaît des changements drastiques, tant structurellement que stratégiquement, et a un besoin vital d’adaptation et d’innovation. Entrent en jeu les millenials. Vu souvent comme des “disrupteurs”, ils sont bien loin de leur réputation d’égocentriques : ils ont grandi en pleine ubérisation et ont donc appris et intégrés tous les tenants et les aboutissants du modèle économique collaboratif. Les “digital natives” auront donc l’expertise nécessaire et la vision neuve sur un projet dont manque l’entreprise pour appréhender les nouveaux outils et les nouveaux enjeux amenés par le numérique.

Une forme d’apprentissage peut se mettre en place, les jeunes aidant les plus réticents à ne plus redouter les nouveaux outils. Car ils sont nombreux : un tiers des salariés perçoit le numérique comme une menace pour leur emploi, quand les plus jeunes le voient comme une opportunité.

“La culture numérique, ce n’est pas utiliser un seul outil numérique de façon verticale. C’est une culture transgénérationnelle, qui doit être l’affaire de toute l’entreprise. Le manager augmenté de demain saura, composer le lien social, miser sur les jeunes pour s’imprégner d’une culture nécessaire”

 

Des attentes à prendre en considération

Les grands groupes ont toujours su susciter l’intérêt des jeunes talents grâce à l’image de marque et aux rémunérations attractives. Ceci n’est plus suffisant car les petites structures suivent le rythme !

La quête de sens et l’impact sont devenus des motivations à part entière, même si les prétentions salariales restent le sujet le plus important, comme l’explique Raphaël pour Ignitation Program51% des millenials considèrent que ce sera aux salariés de s’adapter aux attentes de l’entreprise. Ceci contredit le cliché du jeune capricieux ne s’intéressant qu’à son intérêt personnel. Les millennials pensent également éthique et engagement : une étude de Global Tolerance révèle que 62% des jeunes sont prêts à travailler uniquement « pour des entreprises et organisations qui cherchent à délivrer un impact environnemental et social positif ».

Les entreprises doivent répondre aux attentes et en profiter pour tirer les bons enseignements, au-delà de la simple problématique du recrutement.

Une grande partie des étudiants et jeunes diplômés rêvent d’expériences au Canada, en Angleterre et ailleurs. Ils ne sont plus satisfaits de la bureaucratie qui tue à la source toute tentative d’innovation et réclament un environnement décisionnel court afin de voir évoluer un projet de façon rapide et fluide. Pour certains, travailler dans une petite entité agile et flexible est préférable. Les missions seront diverses, et considérées comme plus attractives que la sécurité d’un grand groupe.

L’opportunité d’évolution reste également importante. La gestion des ressources humaines doit donc être une priorité pour l’entreprise, en utilisant des outils dédiés par exemple.

Bénéfices mutuels

Les digital natives ont les appétences nécessaires aux enjeux actuels de l’entreprise, mais sont volatiles. Ils sont conscients que leur carrière sera constituée de plusieurs postes et ce dans différentes entreprises. La jeune génération fait preuve d’une grande curiosité. Elle cherche à apprendre et à se former, afin d’élargir son champ de compétences et forger son expérience

Les plus âgés quant à eux font preuve d’une grande stabilité mais d’une certaine crainte face au bouleversement digital. Le “technostress”, idée développée par Craig Brod en 1984, est toujours d’actualité. En 2016, 22% des salariés avaient peur de se sentir dépassés par les nouvelles technologies selon une étude de Malakoff Médéric.

Afin d’éviter la fracture générationnelle, l’entreprise doit miser sur la formation et le partage du savoir. Les résultats des systèmes de mentorat bidirectionnel sont considérables. Le plus jeune apprend sur les process et sur la culture de son entreprise ainsi que sur son secteur d’activité. Le senior intègre quant à lui les nouvelles pratiques digitales. Ce système décloisonne la communication et ouvre de nouvelles perspectives de collaboration.

 

Le bénéfice sera mutuel dès lors que l’entreprise rendra possible l’assouvissement des besoins d’innovation, de sens, et de flexibilité des plus jeunes. Forts d’un esprit de partage et de collaboration issue de la culture du crowdsourcing, les millennials seront aptes à initier leurs aînés aux nouvelles pratiques de notre génération, se positionnant comme de réels acteurs au sein de l’entreprise. Il ne faut pas non plus que l’entreprise oublie l’aspect salarial, les millennials aiment le travail et l’argent

L’entreprise a tout intérêt à prendre leurs désirs en considération et repenser son système hiérarchique. Elle doit chercher l’horizontalité et fonder son succès sur la collaboration. Il s’agit de miser sur une relation de confiance, connaître ses collaborateurs, leur proposer des missions variées, adaptées à leurs capacités et à leur volonté.