La mobilité interne : fidéliser ses collaborateurs

La mobilité interne, un moyen de fidéliser ses collaborateurs

 

La perpétuelle évolution du contexte économique, du marché du travail et des nouvelles technologies sont des facteurs cruciaux en entreprise. Pour faire face à ces changements constants et aux besoins qui en découlent, les entreprises ont plusieurs recours. Ils effectuent de nouveaux recrutements et font appel à des prestataires externes.

La mobilité interne permet de pallier à ces enjeux de recrutement et de formation. Elle élargit le champ des possibles quant à la gestion des ressources humaines.

Comment ? Rentrons dans le vif du sujet.

La mobilité interne : qu’est-ce que c’est ?

 

La mobilité interne, c’est le changement de poste d’un collaborateur au sein d’une même entreprise, dont l’initiative peut provenir des deux parties (employeur ou collaborateur). Attention, il en existe deux types :

–        Celle qui alloue le collaborateur à effectuer des projets ponctuels en fonction des besoins de l’entreprise, appelée la mobilité temporaire.

–        Celle qui permet au collaborateur de changer de poste de façon pérenne, appelée la mobilité définitive.

Ces mobilités peuvent s’effectuer de manière horizontale, verticale ou encore géographique.

Hiérarchie d'entreprise schématisée : deux managers, 6 employés, une mobilité horizontale et une verticale

La mobilité horizontale permet au collaborateur de changer de poste à un même niveau de hiérarchie, par exemple de manager à manager. C’est le cas d’Andréa et d’Alex, ou encore de Dina et de Tom.

La mobilité verticale permet par exemple à Aurore de prendre la place d’Alex et les responsabilités qui vont avec. En faisant confiance à Michel, à ses compétences et ses capacités préalablement démontrées, l’entreprise peut répondre à une situation d’urgence. Elle respecte ainsi ses délais, et Michel se sent valorisé. Une relation de confiance et de fidélité s’établit. De son côté l’entreprise sait faire face aux imprévus.

Enfin, il existe la mobilité géographique où le collaborateur change de lieu de travail en conservant son poste et ses fonctions, toujours au sein de la même entreprise, et qui peut se cumuler avec les mobilités horizontales et verticales.

La mobilité interne offre aux collaborateurs une possibilité d’évolution ce qui implique une fidélisation des talents de l’entreprise. L’avantage que cela représente est non négligeable quand on sait ce que représente le coût du recrutement et le risque de l’erreur de casting.

La mobilité interne et la GPEC

L’objectif premier de la mobilité interne est d’utiliser de manière optimale les compétences des collaborateurs tant en quantité qu’en qualité. Elle permet de répondre à des besoins à court et moyen termes, ce qui est la composante première de la GPEC.

Qu’est ce que la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à faciliter le management des collaborateurs en entreprise et anticiper les besoins RH dans le temps.

Elle représente une obligation légale de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux pour les entreprises qui emploient au moins 300 salariés et aux entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Cette gestion prévisionnelle a pour but d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences à de diverses exigences. Il s’agit de prendre en compte la stratégie des entreprises et les modifications de leurs environnements économique, social et juridique.

“C’est ainsi que la mobilité interne s’est affirmée comme la clé de voûte des dispositifs de GPEC, rendant possibles les ajustements entre les ressources humaines disponibles et les besoins organisationnels dans la durée.” expliquent Anne Janand et Franck Brillet dans l’article La mobilité interne en tension dans les entreprises publiques : entre fins et moyens.

En effet, les changements en interne permettent aux responsables de réorganiser leurs équipes en optimisant les compétences de leurs collaborateurs et en les accompagnant tout au long du processus.

La GPEC représente un enjeu majeur dans les secteurs en tension et pour les métiers sensibles. Afin d’éviter les plans sociaux, beaucoup misent sur les plans de mobilité interne, à condition pour l’entreprise de « remplir les conditions de l’accord », comme l’explique Laurent Slmonik, délégué syndical FO à propos du cas Renault.

En effet, les accords d’une GPEC se veulent bénéfiques tant pour l’entreprise que pour l’employé. Il doivent accorder à ce dernier une certaine sécurité, dans le but ultime de lui assurer un futur stable.

La mobilité interne : comment ?

Permettre à un collaborateur de participer à une mission hors de son champ d’action initial (temporaire ou permanente) est une réelle plus-value. Cela requiert de connaître ses compétences et de les avoir référencées avant toute chose.

Prenons l’exemple de l’entreprise Lambda. Lambda doit connaître le nombre exact de développeurs parmi ses collaborateurs. Et plus précisément de développeurs Java et de développeurs Node.  Il en est de même quant à la maîtrise de chacun concernant tel et tel frameworks (Hibernate, Spring…). Autant de compétences diverses et variées que de catégories et sous catégories. Ces dernières amoindrissent la vision globale et la clarté du profil d’un collaborateur.

Le constat actuel est relativement stable malgré les variables. Au sein de différents types de secteurs et de structures, allant de la grande distribution aux cabinets de conseils, rares sont celles possédant un outil référençant toutes ces compétences. La mobilité interne en perd en bénéfices (gain de temps, systématisation, ergonomie…) et en ressort beaucoup moins praticable.

Quel outil ?

Il est donc important pour toute à chacune de disposer d’un outil faisant figure de graphe de compétences. Il peut être dédié ou intégré à un préexistant. Cartographier les compétences devient nécessaire pour une gestion RH optimisée, créant un profil complet pour chaque collaborateur.  L’évolution des compétences de son collaborateur souvent bien différentes de celles lors du recrutement peut ainsi être suivie.

Cartographier est également nécessaire dans le cas d’un turnover RH et des potentielles pertes de données qui l’accompagnent. En effet, si les informations n’étaient pas sauvegardées et classées au préalable, le préjudice peut être considérable.

 

Ce n’est plus la peine d’attendre : valorisez vos collaborateurs et leurs compétences et accordez-leur tout le crédit qu’ils méritent. Car personne ne saura mieux répondre à vos attentes qu’une personne ayant déjà adhéré à la culture de votre entreprise, à ses processus, et en laquelle vous avez une entière confiance.

Connaître ses collaborateurs permet de répondre à une de leur principale préoccupation : élargir leur champ d’action en leur offrant plus de flexibilité. C’est sûrement la meilleure manière de les réenchanter.